Femeile sunt promovate mai putin decat barbatii, deoarece se considera ca au mai putin potential de conducere decat barbatii. Acestea sunt concluziile unui studiu publicat in 2022 de profesorii Alan Benson de la Universitatea din Minnesota, Danielle Li de la Institutul de Tehnologie din Massachusetts si Biroul National de Cercetare Economica (NBER) si Kelly Shue de la Universitatea Yale si NBER. Concluzia lor se bazeaza pe consultarea a 30.000 de forme de evaluare a performantei angajatilor care lucreaza intr-un mare lant de retail american.
Potrivit prof. Shue, evaluarea performantei este, in general, foarte reala si se bazeaza pe criterii de evaluare foarte concrete. Evaluarea potentialului de leadership, pe de alta parte, este mai subiectiva si poate da frau liber partinirilor care modeleaza perceptia despre leadership asa cum este conceputa de cei care efectueaza aceste evaluari.
„Ceea ce vorbim in mod obisnuit in ceea ce priveste managementul si potentialul sunt caracteristici precum asertivitatea, abilitatile de executie, carisma, leadershipul si ambitia. Acestea sunt, cred, trasaturi reale. Ele sunt, de asemenea, foarte subiective si stereotipe, asociate cu liderii barbati. Ceea ce am vazut in date este o partinire destul de puternica impotriva femeilor in evaluarile potentialului.”
Potrivit acestor cercetatori, evaluarile femeilor cu privire la potentialul lor de promovare sunt din ce in ce mai mici decat ale barbatilor pe masura ce urca in randurile organizatiei, ceea ce duce la un plafon de sticla din ce in ce mai solid.
Aceasta este ceea ce am vazut cand ne-am uitat la prezenta femeilor in functii de conducere superioara timp de decenii, in special ca si mine, ca decan si director executiv in rezidenta la John Molson School of Business, precum si co- director al Centrului Barry F. Lorenzetti pentru antreprenoriat si leadership feminin. Lucrurile nu se schimba repede. Potrivit unui raport recent al Forumului Economic Mondial privind inegalitatea de gen in lume, in acest ritm, ar mai dura 132 de ani (comparativ cu 136 in 2021) pentru a reduce decalajul de gen.
Un echilibru mai bun intre viata profesionala si viata privata
Dupa cum ilustreaza firma de consultanta McKinsey, doar 30 la suta din functiile de conducere superioara si doar cinci la suta din functiile de director general din Canada sunt ocupate de femei, potrivit unui recensamant al administratorilor de valori mobiliare din Canada.
Pe langa problemele de perceptie, exista o serie de alti factori care explica deficitul de talent feminin in conducerea superioara. Acestea includ cerintele de a echilibra munca si familia, alegerile femeilor pentru un echilibru mai bun al vietii, deziluzia fata de sansele lor de a accesa aceste pozitii strategice si asa mai departe.
Cu toate acestea, ne vom concentra pe urmatoarele doua intrebari, care au fost adresate la ultimul nostru curs de master pentru Fundatia Women Initiative, care a avut loc in mai la John Molson School of Business:
1) Exista o tendinta catre o noua conceptie a leadershipului, care este mai multidimensionala si bazata pe paritate si care favorizeaza o mai mare echitate?
2) Pot femeile sa fie mai proactive in incercarea lor de a avea un impact mai mare la cele mai inalte niveluri de luare a deciziilor?
Pentru un nou tip de conducere
Intr-un articol publicat pe La Conversation in aprilie 2020, pe care l-am coautor impreuna cu Anne-Marie Croteau, decanul Scolii de Afaceri John Molson, am reflectat asupra provocarilor secolului XXI care vor caracteriza evolutia leadership-ului.
Mai precis, ne-am referit la schimbarile climatice, sanatate, mediu si epuizarea resurselor Pamantului, imbatranirea populatiei, lipsa de talent si dezvoltarea de noi tehnologii. Toti acesti factori majori remodeleaza jocul si solicita un nou tip de conducere, diferit de abordarea de comanda si control care a marcat secolul trecut.
Acest nou tip de leadership se bazeaza in mare masura pe rezistenta, curaj, flexibilitate, ascultare, empatie, colaborare, bunavointa si recunoasterea contributiei colective. Implicarea inteligentei fiecaruia devine cheia succesului. Pe masura ce paritatea in functiile de management are loc treptat, aceste alte caracteristici de conducere apar.
Pentru a depasi obstacolele secolului 21 si a obtine succesul, organizatiile trebuie sa isi diversifice cat mai mult posibil rezervorul de talent, in special in ceea ce priveste genul. Acum este timpul sa revizuim definitia leadership-ului pentru a o face mai multidimensionala, facand referire la toate calitatile pe care trebuie sa le includa si sa le promoveze.
Mandate de stimulare a carierei
Avand in vedere aceasta miscare catre o noua abordare a leadership-ului in randul managerilor de astazi, ne putem intreba despre oportunitatile pe care femeile le pot profita pentru a-si ridica profilul in cadrul organizatiilor si a-si dezvolta expertiza.
Una dintre strategiile care merita atentie este acceptarea unor mandate pe care le vom numi impulsori de cariera si care pot fi definite astfel: un rol pe termen scurt care permite dobandirea de noi cunostinte strategice creand in acelasi timp o valoare adaugata semnificativa pentru organizatie.
Potrivit unui studiu realizat in randul directorilor seniori de afaceri, 71 la suta dintre respondenti au identificat aceste tipuri de mandate ca fiind stimulente de cariera. Un alt studiu al companiei de consultanta Korn Ferry a descris chiar aceste tipuri de roluri ca fiind cea mai valoroasa experienta de accelerare a carierei, inaintea mentoratului, formarii si chiar relatiilor cu lideri mai experimentati.
Cresterea gradului de constientizare in organizatii
Din pacate, acest tip de misiune speciala este oferita mai frecvent barbatilor decat femeilor, sarcinile administrative (luarea de note, organizarea de evenimente, prepararea cafelei pentru intalniri) fiind cele mai frecvent oferite femeilor, precum si cele care nu duc la promovare. .
Organizatiile au datoria sa tina seama de aceasta discrepanta prin documentarea atribuirii unor astfel de mandate pe gen, evidentiind inechitatile pe care le poate genera un astfel de proces de atribuire, legand acordarea unor astfel de mandate de performanta individuala si, mai presus de toate, oferind in mod constient mai multe astfel de mandate. femeilor pentru a corecta aceste prejudecati inconstiente.
Este posibil sa spargi tavanul de sticla, dar pentru a reusi aceasta provocare majora necesita o noua privire asupra leadership-ului. Oportunitatile de accelerare a carierei trebuie oferite persoanelor de toate genurile. De asemenea, organizatiile noastre trebuie sa devina mai constiente de inechitatile ascunse incorporate in procesele de promovare.